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管控已死 非强制性影响力才是王道!

2019-04-14 23:59 AG真人平台

  目前国内经济下行的环境下,不少人调侃我们的工资增幅跑不赢通货膨胀的速度,更有不少民营企业叫苦不迭,员工流失、招人难成为束缚民营企业发展的首要原因。

  薪酬具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。合理的薪酬体系,也是吸引和留住优秀人才的重要手段。很多企业在设计薪酬管理时,经常会因为不合理的体系导致员工与企业产生冲突,甚至员工离职,造成企业人才不断流失,运营成本不断上升。

  上周六的沙龙,我们邀请到销售激励制度创新设计专家彰力为我们分享,销售团队如何进行薪酬激励机制的创新设计。

  在竞争日益激烈的今天,销售不畅会使企业发展面临困境,业务停滞会给企业带来一系列的危机。但现实中企业销售团队存在一个普遍性的问题,薪酬激励制度不合理,这影响销售团队的战斗力,对企业的业务发展非常不利。一套好的薪酬激励制度不仅能够为企业业务的增长带来突破,还可能将你的渠道合作伙伴甚至客户变成你的“兼职业务人员”,让企业得到意想不到的利润。

  一个好的销售团队需要有强大的战斗力和拓展性,业务员缺少积极性直接影响销售目标的完成。彰力认为,缺乏明确的晋升制度、奖励不合理和薪酬结构不合理是企业挫伤业务员积极性的重要因素。

  “ 升官、发财、图快活 是每一个销售人员的工作目标”,彰力表示,企业满足业务员这三个需求是层级增减的,“升官最容易,给一个虚的职位就可以满足了。”他表示,明确的晋升通道是提高业务员积极性的首要利器,“要让销售人员感到自己是有未来、有希望的”。

  针对业务员薪酬结构设计的不合理,彰力认为,任何薪酬都要考虑长期、中期、短期的结构化平衡。

  “忽视长期薪酬设计容易使好的销售人员流失,因为看不见未来,企业没有给他长期的奋斗目标,所以辞职”。只有长期没有短期的设计也不行,“比如老板每天给销售人员画大饼, 我们马上就要上市了 , 好好干,做到总经理 ,业务员看不到实际利益也容易灰心。”彰力表示,企业员工流失大主要是业务员觉得在企业里没有希望和未来。

  “小米销售很成功,这家公司不用KPI指标考核也能实现管理目标。”彰力表示,非强制性影响力才能吸引有野心的业务员,“不用打卡、定位,他们也能拼命跟着你干。”当然,非强制性影响力的内涵很丰富,最主要的是通过驱动机制激发业务员的热情。

  彰力表示,传统的销售管理模式有两个特点,第一是绩效目标驱动,即完成的奖励,完不成的惩罚,但绩效目标驱动已经到瓶颈了。比如,深圳有一家公司,做POS机软件,全国有80多个销售,每年回总部要领目标,假设一个销售区域,目标的40%是固定的,60%是浮动的,完成就能拿到全部提成,完不成就扣掉那60%的提成,这样目标给得太死,如果强制要求销售必须完成,就容易逼他们跳槽。

  第二是重视人员管理控制,写日报、日志、上下班打卡、拜访客户要定位等等,这也是很多销售团队管控的方式。彰力指出,“管控已死,非强制性影响力才是王道。”他表示,尤其在移动互联网时代,已经没有办法对员工进行管控了,即使销售人员兼职也很难被发现。

  那么,好的薪酬体系是如何激励销售员工的呢?彰力举了某家能源公司的案例,企业原来的体系是个人按销售额提成:30万提成2%,50万提成2.5%,75万提成3%,100万提成3.5%,150万提成4%;团队的按照团队销售额的1%提成。改善后新的薪酬体系是所有人的个人业绩提成均为销售额的2%,任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队,可以拿团队提成,团队管理者计算团队开拓奖。“这个薪酬体系设计是结构化的设计,带团队收入高于个人收入,并把收入和晋升机制结合起来,薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力,使企业业绩大幅增长,并且激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情,大幅降低了业绩奖励的成本。”彰力说。

  “让一部分人先富起来。”彰力表示,这是薪酬体系设计的首要原则。他认为,公司做得最好的业务员和最差的业务员收入相比,要有十倍才能激发其狼性特质。

  “第二个原则是让有能力的人不想睡觉,想着赚钱;让没能力的人不敢睡觉,怕被淘汰掉。”彰力指出,如果公司业务员做得不好,需要HR劝退的话,薪酬设计一定存在问题,好的薪酬制度是可以淘汰人的。

  其次,薪酬设计要让业务员可以根据销售额知道提成多少,“只有算得明白,才能干得有劲。”如果薪酬制度自己不清楚,薪酬设计也是不合理的。

  此外,彰力还针对企业销售团队基本工资存在的问题提出了解决方法,即设定保护期工资。“设定保护期工资,增强了对人才的吸引力,也降低固定工资成本的风险”。比如业务员的保护期是3个月,两个月之后自己会衡量一下自己是否有希望,如果有希望就忍,如果不行就自动退出,不合适的销售员自己放弃对公司也是好事。保护期设置要根据销售周期长短具体确定。

  最后,彰力还针对内部销售团队薪酬晋升提出了自己的设计体系,主要包括基本工资、业绩提成、冠军奖励、一次性奖励、团队开拓奖、领导奖励、业绩分红、创业奖励/育人奖励、推荐奖励/导师奖励和协同奖励十类。

  “这套薪酬体系除了激发业务员,还可以激励渠道、合作伙伴、客户,让投资者变成业务员,让业务员发展业务员,并且很好地实现了薪酬设计短期、中期、长期的协同。”彰力说。

  答:也可以通过薪酬激励做到,具体而言,在薪酬体系中加入协同奖励,不同分工之间自然而然就变得和谐高效了。

  答:如果销售人员的家庭条件能带来更多的客户群也未尝不可,但严格来说,销售人员需要吃苦耐劳和对提成的渴望,家庭条件好是不合适的,最好招有野心的销售人员。

  答:好的制度能让业务员少犯罪、不犯罪,这不是仅仅靠薪酬制度能解决的,还需要其他制度和企业文化的影响。

  答:可以通过设立风险预提金来保持业绩和风险之间的平衡,销售的风险是比较难避免的,通过提取风险预提金,能够使销售人员更加重视销售对象的信用水平,提升销售的质量,从而降低风险。



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